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Pax-Bank setzt auf Personalentwicklung mit der GenoAkademie

Foto: Pax-Bank

Die Pax-Bank fordert und fördert Nachwuchs und Leistungsträger ganzheitlich. Gemeinsam mit der GenoAkademie und dem Quest Team hat die genossenschaftliche Kirchenbank mit Sitz in Köln dafür ein auf den Bedarf der Bank ausgerichtetes Personalentwicklungsprogramm (PEP) unter Nutzung der bestehenden Geno-Leistungsangebote „Förderkreis“ und „MGB“ entwickelt. Das Programm wurde gezielt auf die eigene Kultur inklusive strategischer Unternehmens- und Personalentwicklungsziele ausgerichtet.

Als Zielgruppe definierten Bank, Prozessbegleiter und Coaches besonders förderungswürdige Mitarbeiter, die die Bereitschaft zum selbstverantwortlichen Handeln mitbringen. Sie haben ein hohes Interesse, ihre Bank nach innen wie nach außen erfolgreich zu machen, und identifizieren sich mit der Genossenschaftsphilosophie. „Die Teilnahme wurde in der Bank ausgeschrieben. Mit der Bewerbung sollten uns die potenziellen Kandidaten überzeugen“, sagt Norbert Ulrich, Abteilungsdirektor für Personal. „Wir hatten zwar anfangs eher an junge Nachwuchskräfte mit einer erst begonnenen Qualifizierung gedacht. Doch am Ende waren die Teilnehmer bunt gemischt. Der älteste Teilnehmer war fast 50 Jahre alt, und ein anderer ist bereits Diplom-Volkswirt. Davon haben am Ende alle profitiert.“

Den Beginn des dreieinhalbjährigen Programms markierten Potenzialcheck und -analyse für die 13 Teilnehmer. Es folgten Werkstätten (unter anderem zu den Themen Selbststeuerung, Veränderungs- und Konfliktmanagement, Kreativität, Teamentwicklung), Einzelcoachings und Projektarbeit. Während der Laufzeit erfolgte eine permanente Flankierung durch ein Projektsteuerungsteam bestehend aus Vorstand, Personalleitung und den Prozessbegleitern/Coaches. Die Vorgesetzten der jeweiligen PEP-Teilnehmer begleiteten als Mentoren mit individuellen persönlichen Lernzielvereinbarungen und Feedbackschleifen den individuellen Entwicklungsprozess. Diese Integration in die gesamte Bank betont den besonderen Mehrwert der Gesamtmaßnahme gegenüber klassischen Fortbildungsmaßnahmen.

„Wichtig ist uns dabei das Lernen aus Erfahrung“, macht Klaus Egbert von der GenoAkademie deutlich. Ob in der Selbstreflektion, beim Training oder der Steuerung des Projekts – man müsse mutig sein, sich ganz auf die persönlichen Teilnehmerkompetenzen und -potenziale sowie auf die Entwicklungen in der Gruppe einzulassen. „Es hieß immer wieder: Raus aus der Komfortzone! Für alle Beteiligten!“, so Andreas Dünow, Potenzialentwickler im Quest Team.

Insgesamt investierte jeder Mitarbeiter in den Jahren 2015 bis 2018 rund 40 Tage in das Potenzial-Entwicklungsprogramm einschließlich der damit verbundenen Projektarbeit „Veränderungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit als Erfolgsfaktoren für die Zukunftsfähigkeit der Pax-Bank“. Macht in der Summe 4.800 Arbeitsstunden. Vorstandsvorsitzender Dr. Klaus Schraudner will darum jetzt „erst einmal tief durchatmen“. Schließlich seien diese dreieinhalb Jahre sehr intensiv und anstrengend für alle gewesen. Aber auch erfolgreich: „Die Entwicklung jedes einzelnen Teilnehmers war bemerkenswert, jeder hat persönlich und fachlich spürbar und sichtbar zugelegt und seine gesetzten Ziele erreicht.“ Teilweise haben die Teilnehmer schon weiterführende Spezialisten- und Projektaufgaben übernommen.

Potenzialentwicklungsprogramm (PEP)
PEP ist das auf die Pax-Bank zugeschnittene ganzheitliche Langzeit-Qualifizierungsprogramm der GenoAkademie für Potenzialträger aus verschiedenen Funktionen und Standorten, welches die beiden seit Jahren erfolgreichen Programme „Förderkreis“ und „MGB“ intelligent und kundenorientiert verzahnt. Innerhalb der GenoAkademie wird dieses Gesamtkonzept „Perform“ genannt.

Förderkreis
Interaktive Werkstätten, individuelle Entwicklungsziele unter Einbindung der verantwortlichen Führungskräfte und die Arbeit an einem Strategie-Projekt schaffen ein praxisnahes und nachhaltiges Lehr- und Lernumfeld. Es fördert Führungs- und Leitungskompetenzen, stärkt unternehmerisches Verständnis, ermöglicht Gestaltungserfahrungen für den Einzelnen und wirkt auf das gesamte betriebliche Umfeld. Absolventen bekommen das Zertifikat „Veränderungsmanager GenoAkademie“.

Management in Genossenschaftsbanken (MGB)
Dieses GenoAkademie-Angebot für das Mittlere Management umfasst handlungsorientierte GenoPE-Module und teilt sich in die Bereiche MGB Selbst- und Mitarbeitermanagement und MGB Bankmanagement auf. Dazu zählen Seminarmodule wie „Sich selbst, Mitarbeiter und Teams führen“, „Strategie-/Change-/Personalmanagement“, „Ertrags-/Risikomanagement“ sowie „Vertriebsmanagement“. Mit dem Absolvieren der Kompetenznachweise ist die Zertifizierung zum „Bankbetriebswirt Bankmanagement“ verbunden.

Foto: Pax-Bank

Zitate zum PEP-Programm aus den Perspektiven von

  • Dr. Klaus Schraudner, Vorstandsvorsitzender, Pax-Bank
  • Norbert Ulrich, Abteilungsdirektor Personal, Pax-Bank
  • Melanie Katoll, Teilnehmerin
  • Stefanie Reinlaßöder, Teilnehmerin
  • Klaus Egbert, GenoAkademie
  • Andreas Dünow, Quest Team

Wen und was soll das Programm erreichen?

  • Dr. Klaus Schraudner: „Wir erleben, dass wir zunehmend Projektarbeiten durchführen, die – wie oft üblich – immer bei den gleichen Mitarbeitern angesiedelt werden. Nun können wir auf einen größeren Pool an geübten und geschulten Mitarbeitern zurückgreifen. Außerdem gewinnen filial- und abteilungsübergreifende Arbeits- und Denkweisen schnell an Bedeutung. Durch die Mischung des Teams ist ein übergreifendes Netzwerk und Team entstanden, das genau diese übergreifende Arbeit vorantreibt.“
  • Norbert Ulrich: „Wir wollten ein Format anbieten, das über die fachliche Qualifizierung hinaus den Mitarbeiter ganzheitlicher fördert. Deswegen standen neben den fachlichen Themen, besonders auch die Persönlichkeitsentwicklung und die methodische Qualifizierung im Vordergrund. Darüber hinaus sollten die Absolventen später über Kompetenzen verfügen, notwendigen Kulturwandel und Changemanagement-Prozesse im Unternehmen zu begleiten. Dafür wollten wir motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreichen, die über fachliches und persönliches Potential verfügen.“
  • Klaus Egbert: „Das Unternehmen wird unmittelbar als attraktiver Arbeitgeber erlebt, der konkret Weiterentwicklung und Beteiligung ermöglicht.“
  • Andreas Dünow: „Die Bank weckt über das Programm das Interesse von weiteren Potenzialträgern.“

Wie oder wodurch unterscheidet sich dieses Programm von anderen?

  • Dr. Klaus Schraudner: „Das Programm wurde bewusst sehr individuell für unsere Bank aufgelegt. Uns war wichtig, die Ziele passgenau mit Maßnahmen zu belegen. Deshalb haben wir von Anfang an aus den Zielen und Anforderungen notwendige Kompetenzen der Mitarbeiter abgeleitet. Für diese Kompetenzbereiche haben wir anschließend aus dem Erfahrungsstand der Mitarbeiter heraus geeignete Bausteine aus bestehenden Programmen und Referenten gesucht.“
  • Norbert Ulrich: „Das Programm unterscheidet sich dadurch, dass es verschiedene Komponenten aus Qualifizierungsmaßnahmen, die es auch im Verband schon gibt, wie den Förderkreis und die fachlichen Qualifizierungen zu einer ganzheitlichen Maßnahme zusammenführt und durch die Einbeziehung eines über dreijährigen Projektes mit einer deutlichen praktischen und damit schon anwendungsorientierten Komponente anreichert.“
  • Klaus Egbert: „Die Vorgesetzten der jeweiligen Potenzialträger sind durch Mentoringaufgaben wie Zielvereinbarungen, Feedback, Teilnahme an Workshops in den PE-Prozess integriert.“
  • Andreas Dünow: „Im Rahmen des strategischen Projekts der Bank verbinden die Potenzialträger ihre Kenntnisse und Erfahrung bei der Planung und Gestaltung dieser gemeinschaftlichen Aufgabe.“

Braucht es Mut, ein solches Programm anzubieten oder daran teilzunehmen?

  • Dr. Klaus Schraudner: „Ein solches Programm anzubieten, muss in der Bank von allen Verantwortlichen aufgrund der Länge und des Umfangs gewollt sein. Außerdem muss sich ein in Seminarfragen konzeptionell Erfahrener intensiv in die Konzeption einbringen, um die Passgenauigkeit zu den Anforderungen der Bank sicherzustellen. Und die Kommunikation in die Bank hinein ist von außerordentlich hoher Bedeutung, da die Teilnehmer über 3,5 Jahre hinweg regelmäßig am Arbeitsplatz fehlen, was von den Kollegen aufgefangen werden muss.“
  • Norbert Ulrich: „Die oder der Teilnehmer braucht schon Mut, sich einen solchen Prozess anzutun. Er weiß am Anfang noch nicht, was am Ende herauskommt und steht gleichzeitig unter Beobachtung seiner Kollegen, der Vorgesetzten und des Vorstands. Die Dauer der Qualifizierung und damit auch die Kosten erhöhen den Druck deutlich. Die Teilnehmer müssen das Vertrauen in ihre Auswahl rechtfertigen.“
  • Klaus Egbert: „Es braucht den Mut, ein in Umfang und Zeitdauer so komplexes Programm im Unternehmen zu initiieren und in der Zusammenarbeit mit einem externen PE-Partner umzusetzen.“
  • Andreas Dünow: „Es ist mutig, sich auf einen Prozess mit anspruchsvoller Zielsetzung und großer Ausstrahlung im Unternehmen einzulassen und gleichzeitig den Potenzialträgern und weiteren Partner vielfältige Freiräume für die Gestaltung einzuräumen.“
  • Melanie Kattoll: „PEP bedarf von Teilnehmerseite her weniger Mut, sondern eher der Bereitschaft zur persönlichen Entwicklung und Veränderung des eigenen Handelns.“
  • Stefanie Reinlaßöder: „Eine Herausforderung ist es, aus seiner eigenen Komfortzone herauszutreten, sich zu überwinden und sich auf neue Weise den Kollegen anzuvertrauen.“

Was waren oder sind Ihre wichtigsten Erfahrungen oder wichtigsten Erlebnisse in diesem Programm?

  • Dr. Klaus Schraudner: „Ein besonderes Erlebnis hatte ich, als es um das Selbstverständnis des Kreises bei einem Taborprozess in der Bank ging. Die Teilnehmer waren der Meinung, aufgrund ihrer Zugehörigkeit zum PEP Team automatisch für die Strategieprozesse eingesetzt zu sein. Die Diskussion über die eigene Rolle in der Bank und die Notwendigkeit des sich immer wieder neu Engagierens war eine extrem wertvolle und eines der Kernerlebnisse im Prozess.“
  • Norbert Ulrich: „Als Personalleiter ist die wichtigste Erfahrung zu erkennen, wieviel an Entwicklung möglich ist, wenn man einen guten Rahmen dafür bietet. Auch zu sehen, dass die Teilnehmer in einem solchen intensiven Programm viele Höhen und Tiefen sowohl persönlich als auch als Gruppe erleben, ist ein Erlebnis.“
  • Klaus Egbert: „Drei Jahre sind eine lange Zeit, in der viel Unvorhergesehenes geschieht einschließlich Höhen und Tiefen, doch mit einem klar positivem Trend in der Entwicklung.“
  • Andreas Dünow: „Intensiver Austausch und Rückmeldung auf und unter allen Ebenen auch bei konträren Meinungen/Standpunkten mit klarer Fokussierung auf eine Lösung mit Commitment-Charakter.“
  • Stefanie Reinlaßöder: „Es wächst das Bewusstsein über Veränderungen und deren Notwendigkeit sowie auch die Fähigkeit sich verändern zu können.“
  • Melanie Katoll: „In kurzer Zeit haben wir großes Vertrauen zueinander aufgebaut, uns stärker innerhalb der Bank vernetzt und ein größeres Verständnis für Managemententscheidungen entwickelt.“

Wie geht es jetzt (für Sie) weiter?

  • Norbert Ulrich: „Mit dem abgeschlossenen Programm haben wir in unserem Hause eine Gruppe als Ganzes sowie viele einzelne Personen als ,Entwicklungshelfer‘ installiert, die viele Wirkungsmöglichkeiten im Hause haben und auch nutzen werden. Das ist gut zu wissen. Eine Wiederholung der Maßnahme braucht jetzt erst einmal wieder Zeit, auch wenn sich die nächste potentielle Generation bereits schon zeigt.“
  • Klaus Egbert/Andreas Dünow: „Wir freuen uns auf weitere PE-Entwicklungsprogramme und damit auf die Zusammenarbeit mit aufgeschlossene Vorständen, Personalern, Führungskräften und Potenzialträgern mit Bereitschaft und Mut zu Veränderungen, kurzum auf Banken, die neue Wege in der Personalentwicklung mit uns gehen wollen.“
  • Melanie Kattoll: „Jetzt geht es darum, das Erlernte im Bankalltag umzusetzen und anderen Kollegen eventuelle Ängste vor Veränderung zu nehmen.“
  • Stefanie Reinlaßöder: „Bei der Mitarbeit im Projekt agree21 werden wir als Change-Multiplikatoren eingesetzt, und überhaupt übernimmt mancher von uns jetzt neue Aufgabenbereiche in der Bank.“
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